由台灣產政學研50多個單位發起籌備的「2021女科技人大會」，響應聯合國2015年提出的SDG永續發展目標，特別強調發展性別平等的重要，尤其女性在相對少數的領域中正逐漸發揮影響力。大會召集人洪瑞華 說：「希望為新世代展現多元圖像，打開未來想像」。
以下摘要本次大會共四場的演講／論壇內容：
1.主題演講「科技之典範轉移：從AI女力談起」
陳佩君給觀眾看一張從飛機俯瞰花蓮的照片，被挖空的山頂另人感到傷心。她說台灣產業需要轉型，也是當時毅然選擇從海外回到台灣工作的原因。
陳佩君於美國博士畢業後就一路待在科技產業，從NVIDIA到英特爾，也曾自行創業，是台灣資訊科技領域中少數的高階人才。她認為AI已經充斥在我們的生活中，但看AI的發展需要多面向考量，仍有許多疑慮。第一，AI的演算過程常是不穩定的「黑盒子」，無法全然知道最後的結果是怎麼計算、選擇來的；二，Deekfake的流行，使我們無法相信所見，對社會造成嚴重傷害；三，給AI什麼資料它就學什麼，如果資料原本帶有偏見，AI也就會在運算上複製偏見。
AI的問題有待我們去解決，但是我們知道必須考量許多面向，科學家用SDG目標設計、歸納的研究中顯示，AI仍有79％的運用，是對生活有助益的。我們需要思考典範的轉移，往永續發展努力，並且是power by女力。根據研究，如果企業能遵循永續發展的路徑，或是由女性擔任CEO的公司，獲益都有顯著的成長。
陳佩君提供三個永續發展方向的AI運用：第一，以AI促進供應鏈的調整，維持供需平衡；二，透過AI優化耗費能量的系統，以減少過度浪費的耗能（例如可通過AI優化google伺服器的散熱系統）；第三，AI應是「以人為本」的，可以運用AI補足城鄉差距的醫療量能（望）、分析癌症之於個人身體的狀況（聞）、改善醫療工作的瑣事以釋放時間（問）、時時刻刻的體察身體狀況（如智慧手錶，切）。最後，如美麗的黛安娜女神曾說：「我會為了那些沒有辦法為自己發聲、為自己奮鬥的人而奮鬥」，這是女力真正有力量的地方，讓我們一起用AI女力為台灣的永續發展一起奮鬥。
（詳細內容請見本期【特寫】）
2.論壇「全球永續發展之女性角色」
主持開場：今天邀請的來賓皆在永續上付出心力，談論「永續」有許多事情要面對，尤其它牽涉到「人」，而這使我們看到人與人之間不同的想法，也更有機會去談論多元的樣貌，以及想像中的美好社會。
蘇慧貞校長指出「成就共好」，每個角色都有不同功能，並應一同為共好而努力。共好目標的發展中，女性有一項重要特質是「Balance」（平衡）；與之相對的，她認為最重要的項目之一是「Collaboration」（合作）。或許由於女性從小就需要時常關注周遭人、需要去處理各個角色的需求，而讓女性歷練出這樣的能力。
郭淑珍董事長分享自身的學習路程及成長經驗，也介紹她服務的力麗集團與力麒建設對於永續發展的付出及綠能的措施。民國85年以父親名字成立的「郭木生文教基金會」，就是希望能夠回饋鄉里。她說企業不只是以賺錢為目標，也能透過回饋社會來實現永續發展的可能。最後告訴年輕孩子，人生不要設限，任何事情都有努力做好，多學習，絕不會吃虧的。
「科技來自女性」（神話故事起源許多來自女性，例如女媧），蔡惠卿總經理因緣際會與詩人鄭愁予對談中，深刻記著這句話。她自2017受邀德國歐芬堡堆動的藝術企業計劃啟發，上銀科技開始緊密的與藝術家們合作與創作，從科技與藝術的對話看見許多的可能性，台灣正需要這樣的「文化內容創新」。她鼓勵大家成為現代女媧，永續可以從自身做起，工作則可以由創新開始，在材料與研發端就導入創新思維。她期許未來面臨老人化社會、環境永續的許多問題，我們可以承擔更多，為社會創造更多可能。
何麗梅副總說，台積電有35%的員工是女性，到了高階主管卻只剩8％！應該要創造多元包容的職場，塑造對女性友善的環境，使員工願意留下來。她分享一些台積電的做法，例如促進員工自主組織社團、舉辦中高階主管教育工作坊、完善台積電幼兒托育配套措施等。特別的是台積電內部也發起「 CSR AWARD」，讓同仁能夠組隊參賽，增加彼此交流，同時找到工作外的生命意義。
程淑芬投資長從個人成長經驗中告訴觀眾，人生中令人挫折的事件常常已經過去，我們可以努力讓下一件事情做對、下一句話說對，轉念進而內修，相信自己後努力實踐。在簡要說明個人面對挫折的方法後，她分享國泰金融面對永續議題的做法；2011年國泰即已成立永續委員會，2014年成立責任投資小組，2016年加入亞洲投資人氣候變遷聯盟。另外值得驕傲的是，國泰於2017年加入Climate Action 100+，這是國際合力督促高碳排企業的組織。最後她提醒，切記做永續是寂寞的，但好的事情做了也將會有追隨者，最後也一定能有所回饋。
3.論壇「領導角色與帶領前行」
主持開場：這場次希望提供女性學子，成為一位領袖的動機與動力，邀請四位不同領域的女性領袖來分享經驗。
劉怡均 校長回應大會提問，提到女科技領導人對生活與工作間的平衡，應有所覺悟；「平衡」是動態且無法穩定的，但憑著直覺投入本分事，蓋棺論定時成就將會被有所認識。另外，她呼籲從教育開始，提升對女科技人領導者的培育；並請學生們懂得「往前坐」，投入參與、連結資源，勇於發言但謹言慎行，以成就眾生利益之事為目標。
葉常菁董事長從個人研究經驗談到創業，詳細分享生技業開發新藥的過程，以及生技業的營運模式；生技業開發初期需要投入相當多心力，但最重要的是能夠帶來對社會相當大的幫助。領袖必須能鼓勵團隊，並帶領大家能同心同力的往前走；這些領袖特質不是只能天生賦予的，而是可以學習的，她勉勵大家持續學習，趕緊起來做點事情吧！
林麗瓊主任 分享自己曾在GE（General Electric）的工作，回台後因為仍對研究有許多熱忱而持續投入。她在眾多經驗中學到，要常常告訴自己：「我能，我願意」。工作不會平白找到我們頭上，一定是因為我們有些相關經驗，所以更要告訴自己，積極去做能累積更多經驗。她也繼續談到葉董事長分享的領導者特質中，她認為「empowered team」是最重要的資產。每個人都有自己的能力，如果彼此成為夥伴一同努力、一起成長茁壯，自己也將會受惠。
林志潔董事長回應陳佩君人工智慧長，當她提拔男／女員工升職，男性通常當仁不讓，女性則較少如此積極。她呼籲聽眾，一定要對自己有信心，即使失敗也是成功很重要的基石。另外也要認知，於高位時總是感到孤單的，要記得體諒他人不一定理解我們所面對的壓力與困難；要學會知道自己是「獨立而不孤單」相信也終將得到回饋；因為不是只有自己一個人在最前頭往前走。
4.圓桌論壇「突破框架的友善場域實踐」
主持開場：這個場次邀請各位在場及線上的聽眾，一起思考如何提升目前職場環境的建議與想法，進而產出回饋。這場邀請政府單位代表，及大、小企業代表分享，從她們提出的優質做法來學習。
林敏聰次長談論從科技部（國家）角度思考，如何從結構性的問題著手改革。從資料可以發現，今日許多人提到的女科技人管漏現象（leaky pipeline）是存在的，也是為何需要這麼多女性領袖來本次大會激勵人的原因。有時不是「性別」本身是個問題，而是隱藏在這個領域的整體結構／制度，導致「性別」問題被凸顯。因此這需要回到結構探討，並導入多元價值以及創造多元的研究文化與生態系，促進跨領域知識的交流，將能使我們更需要／認識每個人的「不同」。（詳細內容請見本期【專題報導】）
宋順蓮副會長自1997年投入藥品相關的工作，並創辦個人工作室以及成立公司——微功商行，她強調過往參與婦女團體的經驗很有幫助，不僅學習到公司組織方法，她也能更理解女性員工的處境。她的員工們都是有孩子的媽媽，因此很早便致力創造友善職場環境，包含設立雲端作業系統，讓員工可以在家工作；辦公室設立大廚房，讓員工能有舒服的交流空間；以及安排上班時間一起運動等方式來培養感情。這些都是為了讓媽媽們一方面有時間照顧家庭，同時也能發揮自己的工作能力。
美光科技公司的人才招募處張嵋嵐處長，與我們分享美光在消除歧見、增進職員多樣性的幾種作法。美光每年都會發表DEI（Diversity, Equality & Inclusion）報告，提問公司內各族群比例代表性不足的原因？不分群體皆同工同酬嗎？如何改善並創造包容的文化等等。在招聘部分，美光嚴格實施多樣性的面試流程，及遮掉所有應徵者的名字等措施，避免不同族群的應徵者產生落單的狀態，因爲落單容易被視為「例外」而被忽視。最後她也談到美光成立內部組織ERGs，目標是協助有不同種族、身份及認同的人，能夠陪伴與建立對公司的認同感。因為，公司好不容易培養了人才，需要思考如何讓人願意留下來，這不僅僅是針對特殊群體，而是for all。
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