Ｑ：惠普台灣是從何時開始，以及如何在公司推動DEI呢？是否有特別為此設立組織或委員會呢？
惠普自大衛･派克（David Packard） 與比爾･惠烈（Bill Hewlett）創辦人設立時，便有在公司願景中提及創建多元包容公司文化的概念，因此對於惠普來說，「多元包容」是公司的核心價值之一。惠普在2015拆分後， HP Inc. 特別為了多元議題成立「Diversity Officer」的部門，工作內容是可以更專注投入並執行多元性議題的發展。李人資長認為，惠普很早即重視職場多元環境中，個體或族群間的差異性，也因應多元性主題的概念轉變跟進公司的目標以及策略發展方向。雖然Diversity Office 部門目前是直屬於總部人資部，李人資長表達，實際上築構一個多元包容的工作環境是每個員工的責任。
惠普並沒有設立DEI的委員會，但惠普有許多因為共同目標及興趣而凝聚在一起的團體，稱為「Business Resources Group」，包含「NextGen」、「Women」和「PRIDE」，另外還有一項由本研擬計畫主持人范素玲教授擔任主持人的「2023女科技人大會之業界論壇」相呼應的「Society of Women Engineers （SWE）」，這些群體及團隊都會回應公司對於多元包容議題發展的需求，並引領公司多元包容議題的發展，同時也會激發此議題在公司的延展性。BINs 團體每年會展示自己的年度計畫，管理階層會針對這些計劃給予建議，但基本上給予絕對的信任度跟彈性度，讓提出的計畫能夠最佳化運用現有資源，如果有需要也可以申請額外的資金補助。李人資長說BRGs團隊都是員工自發性的組織，因為惠普致力於提供一個環境，讓願意付出時間貢獻的員工投入，而且多元包容議題的活動本身也能促進員工理解公司的核心價值。
Ｑ：性別比例概況？
根據2022年惠普全球對外發表的永續發展報告書，在全球工程和技術職位，女性佔 36%。
Ｑ：惠普是否曾進行過男女員工薪資落差調查，以及如何處理薪資落差？
惠普的薪資政策主要依據的是員工的表現，性別不為考慮因素。
Ｑ：惠普對於「彈性工時」有什麼相關措施呢？
李人資長表示，她第一天加入惠普時，就已經有實施一週工作五天，並週休二日（註：台灣從2001年1月1日才開始實施週休二日）。另外，當時員工也已經可與管理單位取得共識後，於早上七點至十點之間選一時間進辦公室。對於惠普來說，提供彈性是公司支持員工在工作與生活之間取得平衡的一項政策。
當全球受到COVID19的影響之後，惠普也開始討論混合辦公模式（Hybrid Work）的政策，例如辦公室新增了許多支援混合工作的會議室或是合作空間，李人資長說，它不是惠普的一項「規定」，而更像是一個「建議」，仰賴主管與員工遵守惠普的核心價值，互相尊重與信任，彈性工時可以在協調中以各種形式存在。
Ｑ：惠普對於育嬰假和家庭照顧假的政策為何呢？
關於育嬰留停，李人資長說多數員工會申請一年育嬰假，有些人會在請完後續請，也有人會迫不及待的想回來工作，而近兩三年也漸漸地能看到男性員工申請育嬰假。當員工請育嬰假時，公司主管可以基於當時需求，使用不同方法決定團隊人力規劃。這時便考驗了主管平時的管理能力，如何促進員工的情感交流，建立團隊的向心力，讓員工在團隊需要時願意提供協助。關於家庭照顧假，惠普遵從勞基法的規定制定。
請假就會涉及復職，李人資長說明，除了會協助請假員工回到原本的工作崗位，另外也提供機制之外的輔導過程，例如惠普有一個「新手媽媽」Line社團，集結了許多的新手媽媽們，互相分享以及給予新手媽媽所需的建議等等。
Ｑ：惠普的領導培育以及人才招募上，是否有針對性別平等議題設計制度嗎？
李人資長說明，HP Inc. 在人才招募時注重是個人的能力，而不會因爲性別而任用一個人。確實會在不同階段, 投入努力去發掘更多的女性員工，如果能夠招募更多女性加入惠普，惠普才有機會促進更多女性員工的發展，因此前期的招募是重要的。惠普很積極的進入校園進行招募，邀請即將畢業的學生前往惠普實習，也遇過不少女性學生曾關注過惠普，並且對惠普的文化感到興趣，進而詢問該如何加入，也就是說，惠普其實是有一直在累積並建立女性願意加入我們公司的這件事情上而努力著。
Ｑ：關於職場性騷擾議題，惠普有什麼措施呢？
面對職場爭議，全球各地的惠普皆會遵從總部的要求加以處理，李人資長說申訴的管道大致有幾種，員工可以透過體制的管道來進行申訴，在全球總部中有一個電子信箱，員工可以匿名寫信去該電子信箱進行申訴，信箱由專門的單位受理後會執行調查以及協調；當然也可以直接反應給主管及人資。惠普調查小組，視案件的不同需求，有時候也會邀請專家進入協助。即時的處理，適當地提供支持及協助是最重要的。
Ｑ：惠普推動DEI的措施，是否還有什麼可以分享的呢？
「我們現在看的下一個議題是希望DEI的議題將不再執著於性別，而是所有有相關的議題都能一起討論，好比台灣2019年通過同婚後，惠普台灣內部很快就把政策中有關性別的字眼改掉。惠普希望朝著一個更廣的方向去思考DEI的可能性，也很期待能夠有更多具有創意的做法誕生，未來還有很多事情想做需要我們一起做。
本文係中國工程師學會與台灣女科技人學會合作，為提升性別平等意識，邀請淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任、國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授，深入訪談並整理編撰包括台灣輝瑞、惠普台灣、信邦電子、根基營造及友達光電等五家標竿企業相關措施與經驗成為《企業性別平等實踐典範手冊》，並同步刊登於本電子報。
