女科技人大會的「友善場域實踐提案」，邀請現場與線上的聽眾，就四個主軸提出具體做法建議：「打破性別刻板印象的招募與人才選用」、「建立無歧視、無騷擾的職場文化」、「公正友善的升遷、決策與領導位置的選派」、「對個人職涯發展及對其家庭的友善支持方案」。

2021女科技人大會在規劃時，就希望能有包含前瞻性的科技思考，永續發展的企業做法，和女性領導人的分享，再加上一個可以互相討論的場次。主題演講「科技之典範轉移：從AI女力談起」和兩個場次的論壇「全球永續發展之女性角色」、「領導角色與帶領前」之後，我們希望可以回到個人面向，檢視每天面對的職場。「突破框架的友善場域實踐」邀請科技部、小型私人企業與大型跨國企業分享支持及達到職場友善的實質做法。之後我們利用網路互動軟體Padlet，設計讓實體與線上的聽眾，共同提案。論壇摘要請參閱本期【會後報導】及錄影。

經過與研究性別與工作的彭渰雯討論，我們把討論面相分為四個主軸：「打破性別刻板印象的招募與人才選用」、「建立無歧視、無騷擾的職場文化」、「公正友善的升遷、決策與領導位置的選派」、「對個人職涯發展及對其家庭的友善支持方案」。在會議當時因時間有限無法仔細討論，於是以此文分享眾多聽眾的貢獻。

在「打破性別刻板印象的招募與人才選用」議題，美光昭聘時對於性別、種族等等的謹慎做法引起迴響，聽眾對於面試的做法，提出履歷隱藏照片、性別、聲音、婚姻、種族等可能會導致歧視偏見的資訊，也建議主管單位和面試者應該為多元組成，同時也希望人選由討論後決議。對應到科技領域的現實，提醒各機構和單位，應該謹慎設計處理應徵程序與資料要求，同時面試者的組成應多元，包含女性及願意討論合作者。也有建議雇主及員工，可以支持人才深造及興趣發展，斜槓人才可以為公司帶來非凡的效益。許多女性有多方面的興趣，並且善於發揮價值，例如芳療、天然酵母手做麵包、製衣、織衣等等，希望這些能力都能受到重視，而不只限於「照顧人」的刻板印象。

「建立無歧視、無騷擾的職場文化」已經是提出很久的議題，但卻仍是許多女科技人的期盼，對講者的提問就有兩個關於騷擾的問題。聽眾希望高層能夠以實際做為帶動平等文化，公司或機構能訂定完善明確的規則，積極營造友善氣氛，並且鼓勵大家有不合理之處積極發聲，公司對騷擾行為人有反制做法。

「公正友善的升遷、決策與領導位置的選派」聽起來是一個正大光明的標竿，但是許多女科技人親身經歷，在過去以多數男性的生命經驗與價值中建立起來的固有體系，對於多元價值的女科技人生命歷程並不友善。有聽眾提出運用量化做法，例如量化名額比例，或是透過審慎去偏見的評分設計，及納入合作能力、互評等較全面的方式。也有人認為這是主管被賦予的重大責任，必須多交流了解部屬，而且對於公正、友善、客觀等有敏感度與執行力。林敏聰次長在本論壇同時也提出，驅動性別平權的科技政策，就必須定義工作的價值，而且發展出配套的評量制度。

最終也是最重要的，工作或職場與個人及家庭的生活，都是人生的一部分，我們期待企業及組織有「對個人職涯發展及對其家庭的友善支持方案」，這個議題也得到最多提案。聽眾關心再次投入職場的「二度就業婦女」，希望雇主提高錄用比例，因為許多都是因為育兒需求而暫離職場，職場應該擁抱歡迎她們帶著新升級的能力歸來，畢竟大家都了解育兒有多麼難啊。同時，在職並正經歷育兒階段的年輕人，企業應該提供托兒支持方案，可以自設或是與機構合作。另一種可能的形式，是雇主建立異地工作、彈性工時或是部分工時制度，並將差假與考績脫鉤處理，也對於育兒期間的種權利予以保障。也有人提出雇主應該考量對新手父母的增能投資，例如協助面對育兒的種種學習方案，或是協助減輕照護工作的負擔，例如與商店或是餐廳合作提供晚餐的等等。這些方案都是及於所有承擔照護工作的受雇者，不分性別階級；甚至對應台灣因為高齡化必須要轉型為照護型社會，也可以想像少壯者的照護承擔不僅是對下一代，更已經包含上一代了。

大會後，收到資深媒體人，天下雜誌特約創意總顧問，也是前總主筆兼研發長的蕭富元女士來訊，說到她對2020國際女科技人會議，及本次會議的觀察，發現都有很大的份量在談論人生的各種處境。女科技人在一起時，需要這些分享彼此充能，是因為身為職場少數，我們很少有機會遇到「同類」可以分享經歷。再者，以傳統多數的男性經驗建立起來的職場體系，往往缺少多元包容力，對於希望走出自己人生路徑的女科技人，必須時時衝撞不完善的體制，非常辛苦。多年來台灣社會對於平等、開放價值的追求，及改善制度的努力，都有顯著的進展。而經過這次女科技人大會，應聚集更多正面、開放討論的能量。正有如蕭顧問建議，未來讓男性講者多參與；我認為友善職場的建立，正是一個所有人可以積極參與的實做課題，期待下一次，大家可以分享更美好的實績。敬，人生。